მენეჯერი რომელმაც ალყა გაარღვია
სტატიის ავტორია: პაპუნა ტოლიაშვილი
24 მაისი, 2010 | წაკითხულია 1,746-ჯერ
იყო ერთი მენეჯერი რომელმაც ერთ დღეს იგრძნო, რომ ძალიან დაშორდა თავის თანამშრომლებს, აღარ ესმოდა მათი ქცევის მიზეზები, არ ესმოდა მათ მიერ გამოთქმული პრეტენზიები და აღიზიანებდა კიდეც ისინი, ხვდებოდა რომ რატომღაც მისიც ძალიან ცუდად ესმოდათ მის თანამშრომლებს, ეუბნებოდა ერთს და აკეთებდნენ მეორეს, ითხოვდა ერთს და აძლევდნენ მეორეს, ეკითხებოდა ერთს და პასუხობდნენ მეორეს.
ხედავდა, რომ რაც დრო გადიოდა სულ უფრო ნაკლებ ადამიანთან ჰქონდა ურთიერთობა, არ ეკონტაქტებოდა მათ და უფრო მეტი, თავსაც არიდებდა მათთან შეხვედრას. ცდილობდა მხოლოდ უშუალოდ დაქვემდებარებული ადამიანების მეშვეობით მიეტანა აზრიც და წინადადებაც, დავალაბაც და თხოვნაც, მათი მეშვეობით დაესვა კითხვა და მიეღო პასუხი. ასე უფრო კომფორტულად გრძნობდა თავს ბევრი მიზეზის გამო.
თუმცა იმასაც ხვდებოდა, რომ რაც დრო გადიოდა მისი უშუალო დაქვემდებარებულები სულ უფრო ნაკლებს ელაპარაკებოდნენ საკუთარ თანამშრომლებზე, და თუ რამეს უებნებოდნენ ძირითადად ცუდს. გამოთქვამდნენ პრეტენზიებს მათი სიზარმაცის, უცოდინრობის, არასწორი მოტივაციის, კომპანიისა და მენეჯმენტის მიმართ ნაკლებად ლოიალურობის გამო. მუდმივად ჩიოდნენ მათ მიერ დაშვებული შეცდომების გამო და სულ უფრო მეტად წუწუნებდნენ, რომ თვითონ უწევთ ყველაფრის კეთება, რომ მიმდინარე საქმეებიც კი მათი გასაკეთებელია, რომ არაფრის დავალება მათზე არ შეიძლება და ა.შ. ეს კიდევ უფრო ცვლიდა მის დამოკიდებულებას თანამშრომლების მიმართ, უმცირებდა მათთან შეხვედრის, მათი განწყობის და პრეტენზიების მოსმენის სურვილს. ეს კი კიდევ უფრო აცილებდა და აშორებდა თანამშრომლებს, უფრო გაუგებარს და მიუღებელს ხდიდა მათ დამოკიდებულებას ბევრი საკითხის მიმართ.
მენეჯერი ატყობდა, რომ რაც დრო გადიოდა სულ უფრო უჭირდა გამოერჩია ახალი თანამშრომლები დასაწინაურებლად, სულ უფრო ნაკლებნი იყვნენ ისინი ვინც ამას იმსახურებდა, შესაბამისად როცა ვაკანსია ჩნდებოდა მენეჯმენტი ძირითადად გარეთ იყურებოდა, და თუ ვინმეს დააწინაურებდნენ შიგნიდან ისინი მისი უშუალო დაქვემდებარებულის დაჟინებული რეკომენდაციებით და ისინიც სამწუხაროდ, როგორც წესი ვერ ამართლებდნენ.
ამ ბოლო დროს კი ხედავდა როგორ ტოვებდნენ ორგანიზაციას ადამიანები, ვისთანაც ერთ დროს მას აქტიური შეხება ჰქონდა და ვისზეც ოდესღაც დიდ იმედებსაც ამყარებდა, მაგრამ რომლებმაც რაღაც მომენტში დაკარგეს მასთან კავშირი. ისინი ტოვებდნენ ორგანიზაციას ხოლო მენეჯერს კი არ ტოვებდა განცდა იმისა რომ რაღაცა მნიშვნელოვანი იკარგებოდა, ძალა და რესურსი რომლის გამოყენებაც ორგანიზაციამ ვერ შეძლო. თუმცა მისი გარემოცვა, უშუალო დაქვემდებარებული ადამიანები არწმუნებდნენ, რომ პრობლემა არ არის, რომ ეს უკეთესიც კია ვინაიდან სხვა, მათ მოვალეობებს ბევრად უკეთ შეასრულებს და ა.შ. მენეჯერი ფიქრობდა მაგრამ ვერ ხვდებოდა თუ რატომ ხდებოდა ასე, რატომ ტოვებდნენ ერთდროს ასე პერსპექტიული თანამშრომლები ორგანიზაციას, რატომ კარგავდნენ მოტივაციას, იცვლიდნენ ქცევას და დამოკიდებულებას ორგანიზაციის და საქმის მიმართ.
ერთ დილას, კიდევ ერთი ასეთი ფაქტის მერე, როდესაც ორგანიზაცია მასთან ერთად მოსულმა, მისთვის ერთდროს ძალიან ძვირფასმა ადამიანმა უკეთესი ხელფასის მოტივით დატოვა, მას შემდეგ რამ მთელი საღამო მასთან ერთად გატარებულ დღეებს და მომენტებს იხსენებდა, აღიდგინა რამოდენიმე შემთხვევა , როცა ძველმა მეგობარმა რამოდენიმეჯერ სცადა მასთან შეხვედრა მან კი ამისთვის დრო ვერ გამონახა. მიხვდა რომ მას რაღაც ჰქონდა სათქმელი რაც ვერაფრით მოახერხა.
ძალიან მოუნდა მასთან შეხვედრა, გასაუბრება, ბოდიშის მოხდაც იმის გამო რომ ვერ შეხვდა და ვერ ესაუბრა წასვლამდე. დაურეკა და შეხვედრა სთხოვა. იმ დღესვე შეხვდნენ საღამოს, და დიდხანს ისაუბრეს. ბევრი რამე გაიხსენეს, კარგიც და ცუდიც, ბევრიც იცინეს და რამოდენიმეჯერ სევდაც შემოაწვათ გასული დროის გამო. ბევრ რამეზე კითხა აზრი, რჩევაც, მისი წუხილიც გაანდო და ყოფილი თანამშრომლის აზრიც ბევრ მისთვის საინტერესო კითხვაზე მოისმინა.
უკან დაბრუნებული გზაში მიხვდა როგორ აკლდა მასთან ურთიერთობა, რამდენი დაკარგა ამ წლების განმავლობაში მხოლოდ იმის გამო, რომ მისი უშუალო ხელმძღვანელის მეშვეობით ჰქონდა მასთან კომუნიკაცია. ეს უკანასკნელი კი თავიდან ნაკლებად, შეპარვით, მერე კი სულ უფრო მეტად და მეტად ცდილობდა ესაუბრა მის უარყოფით მხარეებზე მასთან, როცა არაფერს ამბობდა მის მიერ კარგად გაკეთებული საქმის შესახებ. სულ უფრო მეტად ცდილობდა დაერწმუნებინა ჯერ იმაში რომ ის დემოტივირებულია, შემდეგში იმაში რომ ის ამ დემოტივაციას სხვებზე ავრცელებს, შემდეგ კი იმაში რომ მისი კვალიფიკაცია აღარ შეესაბამება ამოცანებს რომელსაც მას უსვამენ და ბოლოს იმაში რომ მისი შეცვლა საქმისთვის შეიძლება უკეთესიც იყოს. სწორედ ამ „არგუმენტირებულმა“ და დაჟინებულმა ჩიჩინმა ნელ-ნელა შეცვალა მისი დამოკიდებულება ამ ადამიანის მიმართ, ჯერ წყენით, მერე ბრაზით, შეამცირა მასთან ყოველგვარი ურთიერთობის სურვილი. რაც შეიძლება გახდა კიდეც ერთ ერთი მიზეზი რის გამოც მენეჯერმა წასვლამდე მასთან შესახვედრად დრო ვერ გამონახა.
მეორეს მხრივ მასთან შეხვედრის შედეგად მიღებულმა ინფორმაციამაც გააკვირვა, გააოცა კიდეც. აღმოჩნდა რომ სწორედ უშუალო ხელმძღვანელის მეშვებით ამ ადამინს ბევრჯერ უცდია რაღაც ინფორმაციის მოწოდება, პრობლემების შესახებ მოსაზრებების გადმოცემა მენეჯმენტისთვის, ბევრი იდეა რომელიც მოგვიანებით ოდნავ სახეცვლილი სწორედ მისმა ხელმძღვანელმა მიიწერა აღმოჩნდა რომ სწორედ ამ ადამინის და მისი კოლეგების იდეა ყოფილა სინამდვილეში. გააკვირვა იმანაც, რომ, როგორც აღმოჩნდა, თანამშრომლების დაჟინებულ შეკითხვებზე თუ რას ფიქრობდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ამა თუ იმ საკითხზე სამსახურის ხელმძღვანელი ისეთ პასუხებს აძლევდა რომელიც საერთოდ არ შეესაბამებოდა რეალობას. საკითხებზე რომელზეც საერთოდ არ გამხდარა განხილვის საგანი ის აძლევდა არაადეკვატურ პასუხებს თავის თანამშრომლებს და მათ გაკვირვებული სახეების დანახვაზე და შეკითხვაზე თუ რატომ გადაწყვიტა მენეჯმენტმა ასე ხელებს გადაატრიელებდა და პასუხობდა - რას გაიგებ, ხელმძღვანელები ეგენი არიან რასაც უნდათ იმას წყვეტენ. არ ერიდებოდა მათთან ხელმძღვანელობაზე ორაზროვნად მაგრამ ცხადი მინიშნებებით საუბარს, რომ მათ ინიციატივა არ ჭირდებათ, ისინი აზრს არავის ეკითხებიან, რომ მათ თანამშრომლების პრობლემები არ აინტერესებთ და ა.შ.
პრინციპში რაღაც დონეზე გასაგებიც იყო ამ ხელმძღვანელის ქცევა. ეს შესაძლოა, მისი აზრით, ერთადერთი შანსი იყო ორგანიზაციაში მისი როლის და მნიშვნელობის გასაზრდელად. ერთის მხრივ არწმუნებდა ხელმძღვანელობას იმაში, რომ მისი თანამშრომლები არ ვარგოდნენ და ყველაფრის კეთება თვითონ უწევდა, ხოლო მეორეს მხრივ თავის უშუალო თანამშრომლებს არწმუნებდა რომ თვითონ იყო მათი ერთადერთი დამცველი და ყველაზე მატადაც სწორედ მას შესტკიოდა მათზე გული. ამით ის ცდილობდა ყოფილიყო საჭირო როგორც ერთი ისე მეორე მხარისთვის. მენეჯერი მიხვდა რომ მხოლოდ ეს ადამიანი არ იქცეოდა ასე, და რომ სხვადასხვა ხარისხით მისი უშულო დაქვემდაბრებულის უდიდეს ნაწილიც იგივეს აკეთებდა. ნათლად დაინახა საფრთხე რომელსაც ორგანიზაციისთვის შუა რგოლის ხელმძღვანელების ასეთი ქცევა ქმნიდა. მიხვდა რომ მისი მიდგომა, მხოლოდ უშუალოდ დაქვემდებარებულების მეშვეობით ჰქონოდა ურთიერთობა ორგანიზაციის თანამშრომლებთან ბევრ შესაძლებლობას, ინფორმაციას, იდეებს, გაკეთებულ საქმეს და რაც მთავარია ბევრ კარგ ადამიანს აკარგვინებდა ორგანიზაციას. მიხვდა რომ ასე გაგრძელება არ შეიძლებოდა და რომ რაღაცა აუცილებლად უნა შეცვლილიყო ამ თანამშრომლებთან დაკარგული პირდაპირი კომუნიკაციის აღსადგენად და განვითარებისთვის. სწორედ პირდაპირი კომუნიკაციის გაუმჯობესება მასსა და ორგანიზაციის სხვადასხვა დონის თანამშრომლებს შორის უნდა გამხდარიყო მისი ერთ ერთი მთავარი პრიორიტეტი მიმდინარე წელს და სწრაფად უნდა გადადგმულიყო ძალიან კონკრეტული ნაბიჯები ამ მიმართულებით.
პირველი ნაბიჯი სუბორდინაციის დაცვის დამკვიდრებული სტერეოტიპის დარღვევა იყო. მენეჯერს დასჭირდა ძალიან ბევრი დრო და ბევრი შემთხვევა ერთის მხრივ თანაშრომლების ხოლო მეორეს მხრივ მათი ხელმძღვანელების დასარწმუნებლად იმაში, რომ პირდაპირი გახსნილი და გულწრფელი აქტიური ურთიერთობა ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასა და რიგით თანამშრომლებს შორის არანაირად არ უქმნის საფრთხეს საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებს, არ აკნინებს მათ როლს და ფუნქციას. უფრო პირიქით თანამშრომლების უკეთ მოტივირების, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჩართვის, უკეთესი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობას იძლევა და სწორედ ამიტომ ორგანიზაციისთვის ეს ძალიან მნიშვნელოვანია. ხელმძღვანელობისთვის პირდაპირ მიწოდება იდეების, ინფორმაციის, პრობლემების შესახებ მოსაზრებების არც ვინმეს „ჩაშვებას“ ნიშნავს და არც ვინეს თავზე გადახტომას, ეს უბრალოდ მცდელობაა და აუცილებლობა უფრო სწრაფად და ეფექტურად მოხდეს გადაწყვეტილებების მიღებაც და მათი აღსრულებაც. ბევრმა ლაპარაკმა ამ თემაზე ნელ ნელა შეცვალა რიგითი თანამშრომლების ქცევა. ისინი უფრო გახსნილები და აქტიურები გახდნენ. ხოლო საშუალო რგოლოს ხელმძღვანელები კი სულ უფრო ნაკლებად მტკივნეულად რეაგირებდნენ ასეთ შემთხვევებზე.
ხელმძღვანელობასა და თანამშრომლებს შორის პირდაპირი კომუნიკაციის აღდგენისა და განვითარებისთვის ძალისხმევის მეორე მნიშვნელოვანი მიმართულება ურთიერთობის ფორმატების გამრავლება, გაფართოვება და დახვეწა გახდა. ხელმძღვანელმა დაიწყო ყოველთვიური მიმართვების კეთება თანამშრომლებისთვის სადაც ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხებზე აფიქსირებდა მის და მთლიანად მენეჯმენტის აზრს და დამოკიდებულებას. ყოველი ასეთი მიმართვის ბოლოს კიდევ ერთხელ სთოხვდა თანამშრომლებს გამოეთქვათ აზრი, მოეწოდებინათ ინფორმაცია ან იდეები აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით. მისი სკაიპი, ელექტრონული ფოსტა, მობილური ტელეფონის ნომერი ცნობილი გახდა ყველასთვის და სულ უფრო მეტად არწმუნებდა მათ გამოეყენებინათ მასთან უშუალო კავშირის ეს საშუალებები რაც შეიძლება ხშირად.
თავიდან შედარებით ნელა, რიდით და უნდობლობით დაიწყეს თანამშრომლებმა აქტიურობა. ფრთხილად აკვირდებოდნენ მათი უშუალო ხელმძღვანელების რეაქციას და სწორედ მათი ამ საკითხის მიმართ დამოკიდებულების ცვლილების შესაბამისად შეიცვალა მათი აქტიურობის ხარისხიც. ბოლომდე რა თქმა უნდა ხელმძღვანელებმა ეს დისკომფორტი ვერ გადალახეს შესაბამისად ბოლომდე გახსნილებიც ვერც თანამშრომლები გახდნენ, მაგრამ ის ცვლილებაც კი რაც მოხდა იმდენად შედეგიანი აღმოჩნდა როგორც პერსონალის მოტივაციის გასაზრდელად ისე გადაწყვეტილებების მიღების და აღსრულების დასაჩქარებლად და ასევე მათი ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რომ ყველა სწრაფად დარწმუნდა პირდაპირი კომუნიკაციის მნიშვნელობასა და დადებით შედეგებში.
მას შემდეგ რაც ასეთი ურთიერთობა ორგანიზაციული კულტურის ნაწილი გახდა ბევრად შემცირდა ღირებული კადრების წასვლის შემთხვევებიც და გარედან ხელმძღვანელ თანამდებობებზე კადრების მოყვანაც. ბევრად უფრო ადვილი გახდა დავალებების გაცემაც, შეკითხვების დასმაც და მათზე ადეკვატური პასუხების მიღებაც. შიდა ორგანიზაციული ფორუმი სულ უფრო მეტად ღირებული გახდა ყველასთვის და საყვარელი ადგილი მათ შორის არასამუშაო საათებში კოლეგებთან და ხელმძღვანელებთან ურთიერთობისთვის.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5.00 ქულა
29 მაისი, 2010 21:18
კარგი სტატიაა, როგორც არაერთი სხვა.
მადლობა ავტორს :)
დაახლოებით მსგავსი “გარღვევა” მეც დამჭირდა, თუმცა სხვა ადამიანების და არა ჩემს გამო.
სტატიის წაკითხვით კი კიდევ ერთხელ დავრწმუნდი, რომ სამსახურში, ოჯახში, ქუჩაში, ზოგადად ცხოვრებაში, ადამიანი მხოლოდ საკუთარ თავზე ორიენტირებული, კონფორმისტი არ უნდა იყოს, კედელი არ უნდა აღმართოს, ალყა არ უნდა წარმოქმნას რომ მერე მისი რღვევა არ დაჭირდეს :)